Verruiming aantal arbeidscontracten met jongeren
Het wordt voor werkgevers tijdelijk mogelijk om met jongeren tot 27 jaar vaker en langer opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan.

De wettelijke regeling hield eerder in dat een werkgever maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd mag aangaan, waarna het nieuwe contract als een contract voor onbepaalde tijd geldt. Hetzelfde geldt indien de periode van de arbeidscontracten langer duurt dan 36 maanden.

Vanwege de economische crisis geldt een nieuwe wettelijke regeling om jongeren langer aan het werk te houden.

De wijziging van de wet zorgt ervoor dat er een tijdelijke verruiming komt om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan met jongeren tot 27 jaar. Voor deze werknemers ontstaat daarmee niet na drie, maar na vier opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, danwel niet na het verloop van 36 maar na 48 maanden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Door mogelijk te maken dat vaker en langer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangegaan, wordt de kans gecreëerd dat een werkgever de arbeidsrelatie met de jongere die hij al in dienst heeft continueert.

De nieuwe wettelijke regeling is op 9 juli jl. in werking getreden en eindigt op 1 januari 2012, of – indien de regering dit noodzakelijk acht – uiterlijk op 1 januari 2014.

Verstoorde arbeidsrelatie en ontbinding arbeidsovereenkomst
De goede verstandhouding tussen een werkgever en een werknemer kan onder druk worden gezet door een meningsverschil tussen beide partijen. Als dit meningsverschil tot een onoverkomelijke situatie leidt, dan kan op basis van een verstoorde arbeidsrelatie de arbeidsovereenkomst worden ontbonden. De vraag is echter of elk meningsverschil aanleiding kan zijn om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter.

Op 12 april 2010 heeft de kantonrechter te Alkmaar geoordeeld over de volgende situatie. Werknemer was uitgevallen wegens ziekte. De reïntegratie van de werknemer verliep niet naar behoren en de werkgever kreeg van het UWV een loonsanctie opgelegd. Werkgever en werknemer verschilden van mening over de oorzaak van het mislukken van het reïntegratietraject. De werkgever heeft de kantonrechter vervolgens verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.

De kantonrechter is van mening dat de enkele omstandigheid dat werknemer een discussie aangaat over de aard van de door haar te verrichten werkzaamheden op zichzelf onvoldoende grond oplevert voor de conclusie dat de arbeidsverhouding onherstelbaar verstoord is. Hieruit kan geconcludeerd worden dat de arbeidsovereenkomst niet zomaar ontbonden kan worden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. In deze casus had de werkgever ook moeten kijken naar de mogelijkheden om de werknemer bij een andere werkgever te plaatsen.

Berekening vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag
Op 11 mei 2010 heeft het gerechtshof Leeuwarden aangegeven hoe de vergoeding dient te worden berekend bij een kennelijk onredelijk ontslag van een werknemer die na de opzegging een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt.

De werknemer (58 jaar) was sinds 1990 werkzaam in de functie monteur. De werknemer ontving een uitkering wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (WGA). Omdat zijn werkgever de werkzaamheden van de werknemer wilde uitbesteden, is zijn functie komen te vervallen. De werknemer heeft vervolgens schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag gevorderd. Het hof heeft geoordeeld dat er sprake is van een kennelijke onredelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst omdat de werkgever zich niet of onvoldoende heeft ingespannen om werknemer een passende functie binnen het concern of daarbuiten aan te bieden.

Bij het bepalen van de hoogte van de schadevergoeding houdt het hof rekening met een aantal factoren:
- Werknemer heeft door zijn leeftijd, gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en eenzijdig arbeidsverleden een slechte positie op de arbeidsmarkt.
- Door de opzegging lijdt de werknemer een aanzienlijk inkomensverlies
- De hoogte van het loon van de werknemer
- De WIA-uitkering waarop werknemer sedert de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht had.

Een belangrijk punt in deze uitspraak is dat het hof de schadevergoeding berekent aan de hand van het verschil tussen het laatstverdiende loon van werknemer en de WIA-uitkering, waarop werknemer sinds de opzegging van de arbeidsovereenkomst recht had.

De strafrechtelijk veroordeelde werknemer
Is het mogelijk om de arbeidsovereenkomst een werknemer, die veroordeeld is voor een strafrechtelijk feit, te ontbinden? Onlangs hebben twee kantonrechters hierover verschillende uitspraken gedaan.

In de eerste zaak ging het om een docent van een stichting. In 2008 raakte de stichting op de hoogte van het feit dat werknemer ontuchtige handelingen heeft gepleegd met een minderjarige leerlinge van de school waar hij eerder werkzaam was. De werknemer heeft van meet af aan erkend dat hij aan deze feiten schuldig was, toch kon werknemer in dienst van de stichting blijven. Bij vonnis van 1 februari 2010 is werknemer veroordeeld tot een voorwaardelijke gevangenisstraf en een taakstraf. De stichting heeft bij de Kantonrechter Bergen op Zoom om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht wegens veranderingen van de omstandigheden. De kantonrechter oordeelt op 2 juni 2010 dat er geen sprake is van een verandering van omstandigheden omdat de Stichting reeds vanaf 2008 op de hoogte was van deze omstandigheden en werknemer mocht aanblijven als docent.

De Kantonrechter te Haarlem diende op 30 juni 2010 te oordelen over de volgende casus. Werknemer, werkzaam op Schiphol, wordt in 2005 aangehouden op verdenking van smokkel en invoer van drugs. Na vrijlating van de werknemer in 2006 wordt de werknemer te werk gesteld buiten beveiligd gebied. In 2010 wordt de werknemer door de Hoge Raad veroordeeld tot 3 jaar en 10 maanden onvoorwaardelijke gevangenisstraf. De werkgever vordert bij de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair vanwege een dringende reden en subsidiair vanwege een verandering in de omstandigheden. De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van een dringende reden. De kantonrechter overweegt dat de werkgever zich als goed werkgever heeft gedragen door de uitkomst van de strafrechtelijke procedure af te wachten.

Twee uitspraken met een verschillende uitkomst. Wellicht hechtte de Kantonrechter Haarlem veel waarde aan het feit dat de werknemer gebruik heeft gemaakt van zijn functie bij werkgever, waardoor er sprake was van een dringende reden.

Ontslag bij schending gedragsregels omtrent ziekte
Hoe ver mag een werknemer gaan bij de schending van de regels omtrent ziekte die zijn werkgever heeft opgesteld? De Kantonrechter te Arnhem heeft op 30 maart 2010 aanleiding gezien om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden op grond van een dringende reden, bestaande uit de niet-naleving van het ziekteprotocol. In deze zaak ging het om een werknemer die sinds 1997 werkzaam was als monteur. De werknemer had de gedragsregels bij ziekte niet nageleefd en werd daarop aangesproken middels officiële waarschuwingen. Op 24 november 2009 werd werknemer op staande voet ontslagen nadat hij weigerde zijn verblijfsadres door te geven tijdens ziekte. Daarbij heeft de werknemer een van zijn collega's bedreigd.

De Kantonrechter is van oordeel dat de enkele weigering van een werknemer de door de werkgever vastgestelde redelijke voorschriften omtrent controle bij ziekteverzuim na te leven niet een dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW oplevert, maar dat er in dit geval sprake is van bijkomende omstandigheden. Vaststaat dat de werknemer meerdere malen de gedragsregels en voorschriften uit het personeelshandboek heeft overtreden. Ook is duidelijk dat hij keer op keer de gebruikelijke omgangs- en fatsoensnormen in zijn contacten met leidinggevenden heeft geschonden en dat hij daarmee, ondanks diverse gesprekken en (schriftelijke) waarschuwingen, mee is doorgegaan. Bovendien is voldoende aannemelijk geworden dat hij zich daarbij op dreigende toon en in dreigende bewoordingen heeft gericht tot een medewerker van zijn werkgever. Dit was voor de Kantonrechter aanleiding om de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden te ontbinden.

Inspanningsverplichting werkgever bij werknemer met lichamelijke beperkingen
De Hoge Raad heeft op 21 mei 2010 bepaald dat van een werkgever bij een reorganisatie verwacht mag worden dat hij extra inspanningen verricht om een werknemer met lichamelijke beperkingen binnen het eigen concern te herplaatsen.

Het ging hierbij om een reorganisatie waarbij de gehele dochteronderneming werd opgeheven. Aan alle werknemers werd een vergoeding conform het Sociaal Plan aangeboden, waarbij op basis van de berekening van de kantonrechtersformule C=0,26 werd gehanteerd. De werknemer gaat niet akkoord met het Sociaal Plan en stelt zich op het standpunt dat er sprake is van een kennelijk onredelijke opzegging en vordert schadevergoeding. De werknemer voert hierbij aan dat hij 36 jaar bij de werkgever heeft gewerkt en ten tijde van het ontslag 53 jaar is, waardoor hij moeilijk een andere baan zou kunnen krijgen. Daarbij komen de omstandigheden dat gezien het opleidingsniveau, het eenzijdig arbeidsverleden, de situatie op de arbeidsmarkt en zijn status van arbeidsgehandicapte tot een onevenredigheid in de gevolgen van de opzegging leidden.

De Hoge Raad oordeelt hierover als volgt. Van de werkgever had verwacht mogen worden dat deze met betrekking tot deze werknemer extra moeite had gedaan om hem elders in het concern te herplaatsen. Dit betekent dat indien er sprake is van een werknemer met lichamelijke beperkingen, van de werkgever in beginsel een extra inspanning verwacht mag worden om een boventallige werknemer die door lichamelijke beperkingen moeilijk bemiddelbaar is op de arbeidsmarkt, binnen het concern te herplaatsen.

Functiewijziging bij disfunctioneren
Het komt regelmatig voor dat werkgevers de functie van een werknemer willen wijzigen als de werknemer in zijn huidige functie niet goed functioneert. Het ligt voor de hand dat een werkgever niet lichtvaardig kan overgaan tot het wijzigen van de functie van een werknemer. Recentelijk, op 16 juni 2011, kwam een dergelijke kwestie aan de orde bij de Kantonrechter Enschede.

Een werknemer was werkzaam in de functie van magazijnchef bij een vestiging van de werkgever te Enschede. Tijdens verschillende functioneringsgesprekken is kritiek geuit op het functioneren van de werknemer. Op een gegeven moment heeft de werkgever aangegeven dat de werknemer voortaan als magazijnmedewerker te Zwolle te werk wordt gesteld, met behoud van hetzelfde salaris. De werknemer is het niet eens met zijn functiewijziging, alsmede met de wijziging van zijn werkplek.

De kantonrechter oordeelt over de vraag of de werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig mag wijzigen. Maatstaven voor de toetsing hiervan zijn door de Hoge Raad ontwikkeld in het arrest Stoof/Mammoet uit 2008. Allereerst dient te worden onderzocht of de werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging, rekeninghoudend met alle omstandigheden van het geval. Daarna dient te worden onderzocht of aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. Als dat ook het geval is, dient de werknemer in te gaan op het voorstel tot wijziging van zijn functie.

De aanleiding voor de werkgever tot wijziging van de functie was in het hierboven geschetste geval dat de werkgever de werknemer als eindverantwoordelijke magazijnmedewerker te licht vond, met de nodige financiële gevolgen van dien. Niet gezegd kan worden dat de werkgever over één nacht ijs is gegaan. Vanaf 2007 tot eind 2010 heeft de werkgever getracht het functioneren van de werknemer te verbeteren. De kantonrechter komt dan ook tot het oordeel dat de werknemer moest ingaan op het voorstel tot functiewijziging.

Het ouderschapsplan
Sinds 1 maart 2009 is men, wanneer men uit elkaar gaat en kinderen heeft, verplicht om een zogenaamd "ouderschapsplan" op te stellen/in te vullen. In zo'n plan worden de afspraken, die de kinderen betreffen, vastgelegd. Daarbij gaat het bijvoorbeeld over het gezag, verdeling van de zorg, kosten van de kinderen, schoolkeuze van het kind, maar ook afspraken over de opvoeding van het kind en wie op welke momenten beslissingen die de kinderen aangaande mag nemen, etc.

Het ouderschapsplan schrijft ook voor dat de verzorgende ouder de band met de andere ouder bevordert. Het is namelijk in het belang van het kind dat het contact heeft met beide ouders. Het uitgangspunt is dat allebei de ouders na de scheiding samen verantwoordelijk blijven voor de kinderen.

Het opstellen/invullen van een ouderschapsplan is niet alleen verplicht voor mensen die getrouwd zijn en uit elkaar gaan, maar ook voor mensen die ongehuwd met elkaar hebben samengewoond en samen kinderen hebben. In een echtscheidingsprocedure, danwel andere procedure die na het uit elkaar gaan terzake de kinderen wordt gestart, zal de rechter er op toezien dat er een ouderschapsplan wordt opgesteld. Wanneer u echter niet naar de rechter hoeft, dient u daar zelf aan te denken.

Is een bijdrage in de kosten van levensonderhoud voor een behoeftige partner onder alle omstandigheden verschuldigd?

Het Gerechtshof te Arnhem moest onlangs beslissen over de vraag of in casu de man aan de vrouw een bijdrage in haar kosten van levensonderhoud verschuldigd was. Normaliter wordt een verzoek tot vaststelling van de bijdrage in levensonderhoud van een partner toegewezen indien wordt aangetoond dat partner behoefte heeft aan een dergelijke bijdrage en andere partner draagkrachtig genoeg is om een bijdrage in de kosten van levensonderhoud te voldoen. Er dient echter ook rekening te worden gehouden met de omstandigheden van het geval. De omstandigheden in deze casus waren dusdanig dat het hof heeft besloten om het verzoek van de vrouw af te wijzen.

Wat was de situatie? De vrouw heeft stelselmatig leugens verteld, wat tot emotionele en financiële consequenties voor de man heeft geleid. Zo heeft de vrouw ondermeer op het kinderdagverblijf van de kinderen verteld dat voor de man een straatverbod was afgegeven omdat er sprake was van stalking en huiselijk geweld. Hierdoor is de omgang van de man met de kinderen onmiddellijk beëindigd. Deze informatie was echter onjuist. Daarnaast heeft de vrouw in haar omgeving beweerd dat de man terminaal ziek was en een hersentumor zou hebben. Daarnaast heeft de vrouw een vervalste verklaring van een andere vrouw in het geding gebracht, waaruit zou blijken dat de vrouw een geweldige moeder is en waarin de man werd zwart gemaakt. Uiteindelijk hebben de verhalen van de vrouw ertoe geleid dat de kinderen van partijen onder toezicht zijn geplaatst.

Het hof concludeert op grond van alle omstandigheden dat van de man in redelijkheid niet gevergd kan worden dat hij nog een bijdrage levert in de kosten van levensonderhoud van de vrouw omdat door haar grensoverschrijdend gedrag van lotsverbondenheid geen sprake meer is.

Jurisprudentie personen- en familierecht