Menigeen vraagt zich af wat vanuit het arbeidsrecht het vertrekpunt is voor het opnemen van vakantiedagen, de opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte en last but not least het verval van vakantieverlof bij het einde van een kalenderjaar.

De wet bepaalt dat de werkgever verplicht is om de werknemer ieder jaar in de gelegenheid te stellen om vakantie op te nemen. Voor de vaststelling van vakantie geldt in beginsel dat de werkgever de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie dient vast te stellen overeenkomstig de wens van de werknemer, tenzij er voor de werkgever belangrijke redenen zijn om van dit uitgangspunt af te wijken. Dit is de hoofdregel. In een individuele arbeidsovereenkomst of cao kan hiervan worden afgeweken. U it de wetsgeschiedenis blijkt dat een belangrijke reden om van de vakantiewens van de werknemer af te wijken, niet snel wordt aangenomen. Daarbij moet het gaan om een situatie waarin het inwilligen van het verzoek om vakantie tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering leidt.

Voor de opbouw van vakantiedagen in geval van ziekte, geldt dat aanspraak op vakantie wordt opgebouwd over de laatste zes maanden van de ziekte. Stel dat een werknemer acht maanden ziek is, dan vindt vakantieopbouw plaats over de laatste zes van de acht maanden. Stel dat een werknemer in een jaar vaker ziek is, dan geldt dat voor het bepalen van een periode van zes maanden, tijdvakken van niet werken wegens ziekte worden samengeteld in het geval de ziekteperiodes elkaar met onderbrekingen van minder dan een maand opvolgen.

Het kan natuurlijk ook gebeuren dat u tijdens de vakantie ziek wordt. In dat geval gelden de dagen of gedeelten van dagen waarop u tijdens vakantie ziek bent niet als vakantie.

In sommige arbeidsovereenkomsten of cao“s komen we de bepaling tegen dat vakantiedagen komen te vervallen bij het einde van het kalenderjaar. De achtergrond van zo“n bepaling is duidelijk. Werkgevers willen vermijden dat werknemers een stuwmeer aan vakantiedagen opbouwen en daarna maanden niet meer op het werk verschijnen. Het Gerechtshof in Amsterdam heeft zeer recentelijk voor een dergelijke gang van zaken een stokje gestoken. Volgens het hof heeft een werkgever een inspanningsverplichting om erop toe te zien dat de werknemer daadwerkelijk met vakantie gaat, om daarmee te waarborgen dat geen afbreuk wordt gedaan aan het arbeidsbeschermende doel van vakantie.

Deze brief is na zorgvuldige voorbereiding samengesteld. Kötter advocaten houdt zich dientengevolge op generlei wijze aansprakelijk voor eventuele omissies in deze berichtgeving.

Laat u tijdig informeren. Indien u vragen heeft, bel ons gerust.

Telefoonnummer: (0546) 57 77 97

Mr. dr. R.F. Kötter

Het stelsel van sociale zekerheid is ervoor bedoeld om een inkomen te garanderen voor mensen die daar om een bepaalde reden zelf niet in kunnen voorzien. Hierbij kan ondermeer gedacht worden aan mensen die een uitkering ontvangen bij arbeidsongeschiktheid (WIA of WAO) of bij werkloosheid (WW), maar ook aan mensen die gebruik maken van een bijstandsuitkering (WWB).

De sociale zekerheidswetten worden door verschillende instanties uitgevoerd, denk aan het UWV, de Sociale Verzekeringsbank of de Gemeente. De voorwaarden om in aanmerking te komen voor een uitkering liggen in de wet vast. Het is mogelijk dat er een geschil ontstaat tussen u en de uitkeringsinstantie. U krijgt bijvoorbeeld het bericht dat u geen recht heeft op een uitkering of dat u het teveel ontvangene dient terug te betalen. Ook is mogelijk dat u het niet eens bent met de hoogte van de uitkering. Tegen deze beslissing kunt u bezw aar indienen. Belangrijk is dat u goed op de termijn let, want de gestelde termijn is fataal. Dien het bezwaar dus binnen deze termijn in! Indien het gaat om een spoedeisende zaak kunnen wij voor u een voorlopige voorziening opstarten, waarbij u op korte termijn een beslissing van een rechter ontvangt. Indien u ons de achterliggende stukken overhandigt, kunnen wij een oordeel vormen over de kans van slagen. Mocht u professionele hulp zoeken bij uw procedure, dan staan de gespecialiseerde advocaten van Kötter Advocaten voor u klaar. Indien u onder een bepaalde inkomensgrens zit, is het mogelijk om voor gefinancierde rechtshulp in aanmerking te komen.

Deze brief is na zorgvuldige voorbereiding samengesteld. Kötter advocaten houdt zich dientengevolge op generlei wijze aansprakelijk voor eventuele omissies in deze berichtgeving.

Laat u tijdig informeren. Indien u vragen heeft, bel ons gerust.

Telefoonnummer: (0546) 57 77 97

Mr. L.J.A . Nijmeijer

In het najaar van 2006 werd het door een wijziging van de Werkloosheidswet mogelijk om een arbeidsovereenkomst in onderling overleg tussen werkgever en werknemer, via een zogenaamde " vaststellingsovereenkomst", te beëindigen. D e werkgever die echter denkt dat de vaststellingsovereenkomst na de ondertekening door de werknemer onaantastbaar is en daarmee het einde van de arbeidsovereenkomst een feit is, kan evenwel bedrogen uitkomen. D ie situatie deed zich ondermeer voor in een zaak die leidde tot een uitspraak van de Kantonrechter Enschede van 10 december 2009.

De feiten waren als volgt:

Werkgever zag zich op grond van bedrijfseconomische omstandigheden genoodzaakt om te reorganiseren. Om die reden voerde hij overleg met zijn werknemers. Met één werknemer bereikte hij overeenstemming over de beëindiging van het dienstverband, ondanks het advies van de door hem ingeschakelde jurist van FNV Bouw om niet met de beëindiging van het dienstverband akkoord gaan. Nadat er door de vaststellingsovereenkomst een einde was gekomen aan het dienstverband, stelde werknemer zich op het standpunt dat hij in dwaling was gebracht. Als hij er ten tijde van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst van op de hoogte zou zijn geweest dat b ij een ontslag om bedrijfseconomische redenen na een dienstverband van maar liefst 37 jaar de kans op toekenning van een ontslagvergoeding door de rechter zeer groot zou zijn geweest, zou hij de vaststellingsovereenkomst niet hebben getekend. Bovendien was hem eerst na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst gebleken dat het afspiegelingsbeginsel (last in First out per leeftijdsgroep) door de werkgever bij de reorganisatie, niet goed was toegepast. D e kantonrechter stelde de werknemer op dit laatste punt in het gelijk. H ij voegde er in de motivering van de uitspraak aan toe dat werkgever werknemer had moeten informeren over de omstandigheid dat deze bij een juiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel niet voor ontslag in aanmerking zou zijn gekomen. D e gevolgen voor werkgever laten zich raden. Werknemer was ondanks de getekende vaststellingsovereenkomst nog "gewoon" in dienst en had recht op loondoorbetaling.

Overhaast niet. Gun een werknemer voldoende tijd om over een vaststellingsovereenkomst na te denken en raadt hem aan om hierover, alvorens tot ondertekening van de vaststellingsovereenkomst over te gaan, eventueel op uw kosten, hierover juridisch advies in te winnen.

Deze brief is na zorgvuldige voorbereiding samengesteld. Kötter advocaten houdt zich dientengevolge op generlei wijze aansprakelijk voor eventuele omissies in deze berichtgeving.

Laat u tijdig informeren. Indien u vragen heeft, bel ons gerust.

Telefoonnummer: (0546) 57 77 97

Mr. dr. R.F. Kötter

Een werkgever en werknemer kunnen besluiten om tot beeindiging van het dienstverband over te gaan middels het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst. Veelal wordt hierbij de wettelijke opzegtermijn in acht genomen, waardoor het enkele maanden kan duren voordat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk eindigt. Het is gebruikelijk dat in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen dat de eventuele ontslagvergoeding pas na beeindiging van het dienstverband is verschuldigd. Stel nu dat de werknemer voor de einddatum in de vaststellingsovereenkomst overlijdt. Is de werkgever dan de ontslagvergoeding verschuldigd? Krachtens artikel 7:674 van het Burgerlijk Wetboek eindigt de arbeidsovereenkomst immers van rechtswege als een werknemer overlijdt. Op grond hiervan kan gesteld worden dat de ontslagvergoeding bij het overlijden van de werknemer v66r de einddatum niet is verschuldigd aangezien de arbeidsovereenkomst reeds voordien is beeindigd.

Toch een vergoeding verschuldigd bij het overlijden van de werknemer?

De kantonrechter te Utrecht oordeelde op 2 maart 2011 echter anders. De situatie was als volgt. Met de werknemer was overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2009 middels een vast­stellingsovereenkomst zou eindigen. Drie uur voor deze einddatum komt de werknemer te overlijden. De erven van de werknemer vorderen nakoming van de vaststellingsovereenkomst met de afgesproken beeindigingsvergoeding van € 71.336,-- bruto. De werkgever stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst door het overlijden van rechtswege is geeindigd, waardoor er geen vergoeding is verschuldigd.

De kantonrechter is van oordeel dat de omstandigheid dat de arbeidsovereenkomst enkele uren voor 1 maart 2009 is geeindigd, niet afdoet aan de betalingsverplichting van de werkgever. De werkgever en de werknemer zijn met elkaar overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen en dat de werkgever een ontslagvergoeding zal voldoen. De werkgever dient de overeengekomen ontslagvergoeding dus alsnog aan de erven van de werknemer te voldoen.

Naar aanleiding van de bovenstaande uitspraak adviseer ik werkgevers om in een vaststellingsovereenkomst tot beeindiging van het dienstverband met een werknemer op te nemen dat de ontslagvergoeding niet is verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst voor de einddatum op een andere wijze is beeindigd. Indien deze bepaling wordt opgenomen, zal een vordering van de erven van een overleden werknemer tot nakoming van de vaststellingsovereenkomst een kleinere kans van slagen hebben.

Deze brief is na zorgvuldige voorbereiding samengesteld. Kötter advocaten houdt zich dientengevolge op generlei wijze aansprakelijk voor eventuele omissies in deze berichtgeving.

Laat u tijdig informeren. Indien u vragen heeft, bel ons gerust.

Telefoonnummer: (0546) 57 77 97

Mr. L.J.A. Nijmeijer

Om van een arbeidsovereenkomst te kunnen spreken, dient sprake te zijn van het persoonlijk verrichten van werkzaamheden, gedurende zekere tijd. Voor de andere partij bestaat de verplichting om hiervoor loon te betalen.

Anders dan menigeen verwacht, is het in de praktijk niet altijd even duidelijk of iemand op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden verricht. Soms is het onderscheid tussen een werknemer en een Zelfstandige Zonder Personeel (ZZP) flinterdun. Ook buiten ZZPverband is het wel eens lastig om de weg te verkennen. In de rechtspraak zijn regels ontwikkeld om, van geval tot geval, vast te stellen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Die regels komen er op neer dat de situatie moet worden beoordeeld aan de hand van de bedoeling van partijen en de feitelijke uitvoering daarvan.

U kent vast nog wel het programma De Gouden Kooi. In dit programma ging het erom dat de deelnemers, die opgesloten zaten in een villa in het Gooi, elkaar het leven zo zuur mogelijk maakten en elkaar uit de villa pestten. Tussen productiemaatschappij Talpa en de deelnemers was een overeenkomst van opdracht gesloten. In de tekst van deze overeenkomst was de bepaling opgenomen dat uitdrukkelijk geen sprake was van een arbeidsovereenkomst. De deelnemers ontvingen maandelijks een bedrag van € 2.250,-- als schadeloosstelling. Op dat bedrag werden loonheffing en sociale premies ingehouden.De deelnemers moesten de instructies van Talpa opvolgen en de spelregels naleven. Een van de deelnemers, Natasia, moest de Gouden Kooi na een maand of zeven verlaten, nadat zij was weggestemd. Zij vroeg daarop een WW-uitkering aan, die door Uitkeringsinstantie UWV werd geweigerd.

De Hoge Raad is van oordeel dat er onder de gegeven omstandigheden sprake is van een arbeidsovereenkomst. Er dient niet alleen te worden gekeken naar de bedoeling van partijen bij het aangaan van de overeenkomst, maar ook naar de uitvoering hiervan. In deze situatie is er sprake van het persoonlijk verrichten van arbeid, er is een gezagsverhouding en er bestaat een verplichting tot het betalen van loon. Dat partijen in de overeenkomst hebben opgenomen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, doet hier niet aan af. Hiermee bevestigde de Hoge Raad de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep, die een jaar geleden oordeelde dat de weigering van het UWV om Natasia een WW-uitkering toe te kennen niet terecht was.

Naar aanleiding van de bovenstaande uitspraak adviseer ik werkgevers om in een vaststellingsovereenkomst tot beeindiging van het dienstverband met een werknemer op te nemen dat de ontslagvergoeding niet is verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst voor de einddatum op een andere wijze is beeindigd. Indien deze bepaling wordt opgenomen, zal een vordering van de erven van een overleden werknemer tot nakoming van de vaststellingsovereenkomst een kleinere kans van slagen hebben.

Deze brief is na zorgvuldige voorbereiding samengesteld. Kötter advocaten houdt zich dientengevolge op generlei wijze aansprakelijk voor eventuele omissies in deze berichtgeving.

Laat u tijdig informeren. Indien u vragen heeft, bel ons gerust.

Telefoonnummer: (0546) 57 77 97

Mr. dr. R.F. Kötter

Op 24 mei 2011 heeft de eerste kamer ingestemd met een wetsvoorstel over de wijziging van de opbouw en het opnemen van vakantiedagen. Hierdoor zullen werknemers hun in de toekomst opgebouwde wettelijke vakantieaanspraken (20 dagen) uiterlijk binnen zes maanden na het jaar dat deze zijn opgebouwd, moeten opnemen. Wanneer dit niet gebeurt, vervallen de resterende vakantieaanspraken. Verder vervalt door het wetsvoorstel de huidige maximering van vakantieaanspraken voor zieke werknemers. Iedere werknemer, ziek of gezond, heeft in de toekomst recht op de wettelijke vakantieaanspraak over een jaar van 20 dagen bij een volledig dienstverband. De planning is dat deze wetgeving per 1 januari 2012 zal ingaan. Let op, deze wetgeving geldt niet voor de bovenwettelijke vakantieaanspraken die vermeld staan in een CAO of arbeidsovereenkomst.

Naar aanleiding van de bovenstaande uitspraak adviseer ik werkgevers om in een vaststellingsovereenkomst tot beeindiging van het dienstverband met een werknemer op te nemen dat de ontslagvergoeding niet is verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst voor de einddatum op een andere wijze is beeindigd. Indien deze bepaling wordt opgenomen, zal een vordering van de erven van een overleden werknemer tot nakoming van de vaststellingsovereenkomst een kleinere kans van slagen hebben.

Deze brief is na zorgvuldige voorbereiding samengesteld. Kötter advocaten houdt zich dientengevolge op generlei wijze aansprakelijk voor eventuele omissies in deze berichtgeving.

Laat u tijdig informeren. Indien u vragen heeft, bel ons gerust.

Telefoonnummer: (0546) 57 77 97

Mr. dr. R.F. Kötter